Las reglas del juego han cambiado para autónomos y pequeñas empresas con trabajadores a cargo. Las reformas laborales aprobadas desde 2024, junto con las últimas sentencias del Tribunal Supremo, están endureciendo cada vez más las condiciones para extinguir contratos laborales y aumentando los costes que deben asumir los negocios.
En la práctica, esto significa más obligaciones para las empresas, más trámites administrativos y un mayor riesgo de indemnizaciones si no se actúa correctamente.
Las novedades afectan especialmente a cuestiones tan delicadas como:
- Los despidos disciplinarios.
- Los retrasos en el pago de nóminas.
- La incapacidad permanente de los trabajadores.
- Los contratos formativos.
A continuación, repasamos los principales cambios laborales que pueden incrementar el coste de despedir a un trabajador en 2026.
Nuevas causas de extinción en los contratos formativos
Uno de los cambios más recientes llegó con el Real Decreto 1065/2025, que regula los contratos formativos y de alternancia.
A partir de ahora, existen nuevas causas específicas para extinguir este tipo de contratos. Por ejemplo:
- Cuando el trabajador ya dispone de la cualificación profesional que debía obtener con el puesto.
- Cuando deja de estar matriculado en la formación vinculada al contrato.
En estos casos, la relación laboral puede finalizar sin que exista despido ni derecho a indemnización, ya que el contrato pierde su finalidad.
Sin embargo, las empresas deberán prestar mucha atención a los plazos de comunicación. Si no avisan con al menos 15 días de antelación sobre la finalización del contrato, tendrán que indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a esos días incumplidos.
Además, si el empleado continúa trabajando una vez superada la duración máxima del contrato formativo, este pasará automáticamente a considerarse indefinido.
Retrasarse en el pago de nóminas ya puede generar indemnización
Otro de los cambios más importantes afecta directamente a los retrasos salariales.
La modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece ahora límites mucho más concretos sobre cuándo un empleado puede extinguir voluntariamente su contrato con derecho a indemnización.
El trabajador podrá solicitar la finalización indemnizada de la relación laboral si se producen:
- Retrasos superiores a 15 días en el pago de la nómina durante seis meses.
- El impago de tres mensualidades en un mismo año.
Esto supone un importante riesgo para muchas pequeñas empresas que atraviesan problemas puntuales de tesorería. Un retraso recurrente en las nóminas puede acabar teniendo el mismo coste que un despido improcedente.
Fin de la extinción automática por incapacidad permanente
Otra de las grandes novedades laborales llegó con la Ley 2/2025.
Hasta ahora, cuando un trabajador obtenía una incapacidad permanente, la empresa podía extinguir automáticamente el contrato. Eso ha cambiado.
Desde 2025, si el trabajador desea continuar en la empresa, el negocio deberá:
- Adaptar el puesto de trabajo.
- Buscar una vacante compatible con sus nuevas condiciones.
- O justificar por qué dichas medidas son inviables.
La empresa dispone de un plazo de tres meses para analizar y aplicar estas soluciones.
¿Cuándo podrá extinguirse igualmente el contrato?
La normativa contempla excepciones, especialmente para pequeñas empresas:
- Cuando la adaptación suponga una carga económica excesiva.
- Cuando no exista un puesto vacante compatible.
- O cuando el coste de adaptación supere ciertos límites económicos.
En negocios con menos de 25 trabajadores, las condiciones son algo más flexibles, aunque será la empresa quien deba justificar la imposibilidad de adaptación.
El despido disciplinario exige ahora audiencia previa
Las últimas sentencias del Tribunal Supremo también han cambiado la forma de realizar los despidos disciplinarios.
Aunque no existe una nueva ley específica, la jurisprudencia ha dejado claro que antes de despedir disciplinariamente a un trabajador, la empresa debe concederle una audiencia previa para que pueda defenderse y presentar alegaciones.
Es decir, ya no basta con entregar la carta de despido.
¿Qué ocurre si no se realiza este trámite?
La consecuencia puede ser muy importante para la empresa:
El despido podría declararse improcedente, incluso aunque el trabajador haya cometido una infracción grave o muy grave.
En ese caso, el negocio tendría que:
- Readmitir al trabajador.
- O abonarle la correspondiente indemnización.
Las pymes deberán extremar la precaución en 2026
Todos estos cambios confirman una tendencia clara: el modelo laboral actual refuerza cada vez más la protección del trabajador y aumenta las obligaciones de autónomos y pymes.
Por ello, antes de extinguir cualquier contrato laboral, resulta fundamental revisar cada caso de forma individual y contar con asesoramiento especializado para evitar errores que puedan acabar generando importantes costes económicos.
En 2026, despedir no solo será más caro. También será mucho más complejo desde el punto de vista legal y administrativo.